01
70-20-10
70% обучения — через реальные задачи на работе, 20% — через наставников и обратную связь, 10% — через формальное обучение.
Развитие сотрудников — это система, а не разовое мероприятие.
Большая часть программ развития проваливается не из-за плохого контента, а из-за отсутствия системы. Нужна структура: точки оценки, маршруты роста, регулярная обратная связь.
// три уровня развития
Структура развития на трёх уровнях.
L1
Линейный сотрудник
Освоение текущей роли, базовые навыки взаимодействия, погружение в культуру.
L2
Старший специалист
Развитие экспертизы, наставничество, участие в кросс-функциональных проектах.
L3
Руководящая роль
Управление командой, стратегическое мышление, организационная зрелость.
// принципы развития
Шесть принципов, на которых держатся программы развития.
02
Индивидуальный план
У каждого сотрудника — собственный план развития, согласованный с руководителем. Раз в полгода пересматривается.
03
Регулярная обратная связь
1-on-1 встречи раз в две недели. Не для отчётности — для развития сотрудника и решения текущих сложностей.
04
Горизонтальные перемещения
Возможность сменить отдел без понижения. Развивает кросс-функциональное понимание компании.
05
Наставничество
Каждый senior получает 1–2 подопечных. Это часть его роли, а не дополнительная нагрузка.
06
Внешние ресурсы
Бюджет на курсы, конференции, книги. Без него развитие упирается в потолок внутренней экспертизы.